Поиск по сайту    
О компании
Тренинги
Консалтинг
ИТ-решения
База знаний
Новости
Контакты
Вакансии

Мы в социальных сетях

Facebook YouTube

Наши координаты

04208, г. Киев,
пр-т. Василия Порика, 13б, 2-й этаж

тел. +38 (044) 361 36 79
+38 (098) 156 66 94
e-mail: tbt@tbt-ua.com
Главная База знаний Центр оценки продавцов  Побочные эффекты от корпоративных прививок лояльности. 11 вопросов о нелояльности

Побочные эффекты от корпоративных прививок лояльности. 11 вопросов о нелояльности

 Автор: Елена Поспеева

Изучая тему лояльности, разрабатывая программы лояльности, и главное, инвестируя в эти самые программы лояльности, рано или поздно перед каждым инвестором встает очень интересный и полезный вопрос: 

А реально ли просчитать пользу от loyality program?

Каков удельный вес фактора, влияющего на поведение работника в конкретном случае, в конкретной организации, с учетом ее организационной культуры?

Существует несколько концепций о психологической сущности явления лояльности. И авторы этих концепций имеют различные толкования самого термина «лояльность». Но ВСЕ авторы отмечают одну прямую зависимость: Чем выше лояльность, тем меньше вероятность ухода сотрудника из компании.

На первый взгляд, все просто. Многие считают, что лояльность и стимулы, которые должны ее увеличивать, находятся в прямой зависимости. Т.е. нужно как можно больше «плюшек» дать сотрудникам и тогда лояльность будет расти. Но опыт показывает, что эти показатели НЕ тождественны. 

Сумма всех стимулов ≠ Величине лояльности

Специалисты служб HR знают, как в большинстве компаний принято использовать приемы повышения той самой лояльности: с юбилеем поздравить, корпоратив устроить, игровые и комнаты отдыха обустроить, в корпоративном блоге отметить достижения, не говоря уже о материальной награде (а как же без нее?)

Но не всегда затраченные усилия оправдывают ожидания собственников. Материальный ресурс компаний может быть использован в приличном объеме, а результат зачастую никакой. 

Например, случай с корпоративным праздником. 

Было решено отметить Новый год в ресторане. Компания большая, более 1000 человек. Понятно, что в ресторане всех за стол не усадишь. Поэтому решили выбрать пятьдесят «наиболее ценных» сотрудников и поощрить их. Таким образом, идея сплочения и общего праздника всей компании стала для ряда вполне старательных и лояльных специалистов разочарованием. Те, кого сочли «недостаточно ценными», потом в коридорах и курилках перешептывались и сетовали на жизнь. 

Стоит ли объяснять, насколько подобные «вакцинации лояльности» явились демотивирующим фактором для работников вполне способных и трудолюбивых, и каковы убытки от них? 

Пример с поздравлением к юбилею и ценным подарком, или как его видит собственник компании. 

В компании было принято делать подарки для сотрудников на юбилеи. Сначала дарили бытовую технику, а потом решили упростить муки выбора подарка и стали преподносить юбиляру конвертик с купюрами. 

В отделе маркетинга старший специалист получила в пятницу свой подарок на 35-летие, а через 2 дня, в понедельник, написала заявление на увольнение. Она объяснила, что ей предложили более интересную и высокооплачиваемую работу и ближе к дому. Ситуация сложилась неоднозначная, в кулуарах долго обсуждали корректность этого поступка. 

Сразу скажу, что внимание к жизни работника – очень важно. Поздравления и подарки к значимым датам, юбилеям, праздникам – нормальное явление, такое внимание работникам всегда приятно. Но, как думает работодатель? Во-первых, он хорошо умеет считать средства и, создав фирму, хочет получать прибыль. Поэтому, если он затратил деньги на программу лояльности для персонала, то, как минимум, надеется на возврат своих инвестиций. Отсюда, вытекает основной вопрос: «Если я потратил деньги, то сколько прибыли мне принесут работники? И к чему будет стимулировать ценный подарок?»

Многие специалисты в области управления человеческими ресурсами иронизируют по поводу материальных подарков (и денег) в качестве серьезных стимулов к управлению лояльностью и мотивацией. Они шутят, что подарок ко дню рождения стимулирует прожить еще год в компании . 

Довольно часто работа по повышению лояльности персонала выглядит, как попытки «купить любовь» за деньги. Что еще такого придумать, чтобы персонал проявлял больше рвения и был предан? Значки, вымпелы, публикации и фото в корпоративных СМИ, материальные ценности, бонусы и т.д и т.п.  Йонас Риддерстрале, профессор Центра углубленного изучения лидерства при школе экономики в Стокгольме, говорит: «Уж если люди не могут сохранить супружескую верность, стоит ли надеяться на их лояльность к единственному бренду или компании?».

Ситуация же, описанная выше, обусловлена психофизиологией высшей нервной деятельностей человека. А на бытовом уровне звучит так: «к хорошему привыкаешь быстро».  Когда ценность новизны проходит, вчерашняя новизна (сверх сервис)  начинает восприниматься как норма и ценности в этом уже нет.  Поэтому, сколько ни давай человеку преимуществ и «корпоративных плюшек», их будет недостаточно. 

Работнику начинает казаться, что материальных средств у него мало, потребности не удовлетворяются надлежащим образом, уменьшается чувство счастья. Позитивные эмоции становятся тусклее и нужны новые стимулы или старые стимулы нужно увеличивать количественно, либо по времени воздействия. 

 Отпуск – дольше, денег – больше!

Если считать, что лояльность – это отношение, происходящее в результате каких-то действий, то феномен работающей loyalty program может образоваться тогда, когда из отдельных элементов складывается новое качество. Например, уместным будет метафорическое сравнение с каменной кладкой.  

Каждый камешек по отдельности имеет набор разных характеристик. Сложенные в кладку и скрепленные цементным раствором – это уже стена, с новыми свойствами. Таким образом, целое уже не равно сумме отдельных единиц. Образовалась новая категория, более широкая, чем изначально. Качество стены будет зависеть от качества исходных материалов и способностей каменщиков построить правильную конструкцию. 

Если перевести метафору на язык бизнес реальности, то камни это- работники, скрепляющий раствор – корпоративная культура, а каменщики – менеджеры, управляющие бизнес процессом. 

Вывод прост. Хаотичный набор стимулов не принесет пользы при формировании программ лояльности. Для эффекта нужен системный подход, включающий психологический аспект, и технология интеграции его в каждодневную практику работы. 

Сумма всех хаотичных стимулов ≠ Величина лояльности

Система стимулов = Величина лояльности

Как можно определить, сформирована ли корпоративная лояльность у работников?

Процесс этот непростой и многоступенчатый, включающий в себя аудит корпоративных документов (миссия, ценности и пр.) и то, как они реализованы в базовых стандартах компании.

А вот определить, как они выполняются на практике, поможет экспресс-опросник, приведенный ниже. 

Если признак проявляется в 5-ти случаях и более, то лояльность НЕ сформирована.

Признак

Присутствует

1.

На вопрос о том, где он работает, работник затрудняется дать простой ответ.

 

2.

В разговорах о своей компании работник, в основном, использует третье лицо.

 

3.

Работник осуждает несуразность фирменного стиля или названия компании, высмеивает ее рекламные усилия.

 

4.

В частном общении работник подчеркивает, что его пребывание в компании – случайно и временно.

 

5.

Работник считает само существование компании временным и случайным явлением.

 

6.

Работник не может сказать, к чему, кроме прибыли, стремится его компания.

 

7.

В общении со знакомыми и малознакомыми людьми работники рассказывают истории о беспорядках и глупостях, происходящих в его компании.

 

8.

Увольняющиеся работники, проходя интервью при приеме на новую работу, указывают на недостатки компании как причину увольнения и охотно делятся негативными «подробностями».

 

9.

В компании постоянно ведутся пересуды о «замыслах» собственников, которые повредят работникам.

 

10.

Работники в открытую между собой высмеивают руководство.

 

11.

Работник считает, что вне рабочего времени он не имеет перед компанией никаких обязательств.

 

ИТОГО

 

 

 

Вам быстро нужно оценить насколько кандидаты будут лояльны? Можем Вам помочь!
 

 

 


 
 
 

Хотите получить бесплатно подборку материалов: статей мастер-классов по продажам и менеджменту?
В обмен на контактную информацию:

*Обязательные поля
() - пример: (012) 345-6789
Close