Поиск по сайту    
О компании
Тренинги
Консалтинг
ИТ-решения
База знаний
Новости
Контакты
Вакансии

Мы в социальных сетях

Facebook YouTube

Наши координаты

04208, г. Киев,
пр-т. Василия Порика, 13б, 2-й этаж

тел. +38 (044) 361 36 79
+38 (098) 156 66 94
e-mail: tbt@tbt-ua.com
Главная База знаний Центр оценки продавцов  Три вопроса о лояльности и пять стадий дезинтеграции сотрудников из компании

Три вопроса о лояльности и пять стадий дезинтеграции сотрудников из компании

Автор: Поспеева Елена

 

В предыдущей статье мы рассматривали критерии, по которым можно определить степень лояльности сотрудника к компании. В большей степени это касалось субъективного уровня, когда поведение зависит от личности работника. 
 
Например, кто-то предпочитает стабильную работу на одном предприятии. У меня была сотрудница, у которой в трудовой книжке единственная запись – «Лаборант». Эта женщина более 45 лет проработала на одном месте в одной и той же больнице. 
 
Другие - строят свои карьеру, мигрируя из компании в компанию. При выборе стратегии большое значение имеет его индивидуальные особенности, потребности, ценности, жизненный опыт. 
 
Но есть еще две стороны, которые оказывают существенное влияние на механизмы проявления лояльности. 
 
В любой компании присутствуют регламентированные правила, описанные в приказах, внутреннем распорядке, инструкциях и прочих регламентирующих документах. Соблюдение трудового законодательства, качественный труд без прогулов, отсутствие опозданий и выполнение плановых норм – это частичный перечень объективных критериев формирования лояльности.  Итак, сторона первая – регламенты.
 
Сторона вторая – отношение руководителя к подчиненному. Работа в компании может быть привлекательна из-за высокой зарплаты, объемного социального пакета, или просто престижное место в популярной фирме. (Такую компанию виртуозно описала Лорен Вайсбергер в своем произведении «Дьявол носит «Прада»). Но лояльность обязательно имеет связь с качеством отношения администрации к персоналу. 
 
Задайте своим подчиненным три вопроса и их ответы буду являться критериями, определяющими уровень лояльности.
 
3 вопроса о лояльности
  • Заботится ли администрация о своих подчиненных? В какой мере работники ощущают заботу?
  • Какие конкретные действия совершает руководство, чтобы завоевать доверие работников? В какой мере?
  • Насколько искренни руководители в создании доброжелательной доверительной атмосфере или просто выполняют формальные требования? 

5 стадий дезинтеграции* работников

 
Дезинтеграция (лат. de(s) + integratio - восстановление) - утрата или серьезное нарушение единства, координации, слаженности в функционировании какой-либо системы. (Гуревич, 1949)
Чувство доверия и преданность персонала, пожалуй, самые сложные задачи, которые приходится решать руководителям и службе персонала. Косметические или локальные приемы, внедряемые в кадровую политику, могут улучшить только технические аспекты управления, но не смогут обеспечить полную благожелательность персонала. 
 
Дезинтеграция, в основном, возникает при неумелых действиях со стороны руководителей. Происходит нарушение в психологической договоренности между руководителем и сотрудником. Суть этого соглашения состоит во внутренней убежденности работника добросовестно выполнять трудовые обязанности и проявлять инициативу, а руководитель будет ценить сотрудника и поддерживать. 
 
В компании наиболее ощутимы «удары» дезинтеграции, если дело касается квалифицированного работника, который уже прошел адаптацию, благополучно влился в коллектив, обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками, находится в состоянии позитивной карьерной динамики… И вдруг, он решил уйти. 
 
Механизм дезинтеграции в своё время подробно описал М. Коэн, в своем труде, посвященном мотивации подчиненных. Он описал последовательность этапов психологического «выдавливания» работника из структуры отдела.
 
 
Развитие этого негативного процесса усиливают недочеты и типичные ошибки в кадровой политике, совершаемые руководителями. М. Коэн считает, что на каждом этапе процесс можно повернуть вспять, но для этого понадобиться много усилий, иногда непропорциональных выгодам, получаемым от сотрудника. 
 
Общее правило – негативные процессы лучше не допускать. Но если все же они возникли, то «лечить», как можно скорее.
Коррекция будет результативной, если дезинтеграция будет обнаружена на этапе возникновения. На более поздних этапах результат коррекции сможет только снизить напряженность и отодвинуть процесс увольнения не небольшой срок. 
Конфликт интересов с высокой долей вероятности возникнет снова. Как сказала Н. Федоренко (моя коллега и партнер) столкнувшись с проблемой дезинтеграции: «Если человек однажды уже посмотрел на дверь, то он все-равно уйдет, чтобы ты ни делал»

 

Вам быстро нужно оценить насколько кандидаты будут лояльны? Можем Вам помочь!
 

 

 


 
 
 

Хотите получить бесплатно подборку материалов: статей мастер-классов по продажам и менеджменту?
В обмен на контактную информацию:

*Обязательные поля
() - пример: (012) 345-6789
Close