Мы в социальных сетях

Синдром «двухнедельных менеджеров по продажам» или как перестать быть наставником для ЧУЖИХ работников

 Автор: Наталья Федоренко

Сижу на встрече у клиента. Небольшая компания, с продажами электро-технического оборудования. Работают на рынке В2В. Директор (он же - продавец, он же - руководитель проектов) жалуется: 

"Хочу построить системный отдел продаж. Но я устал от хронических неудач в попытке найти более-менее вменяемых продавцов. Приходит кандидат, обещает активно ездить на встречи, обещает продажи, потом сидит сиднем и не сдвинешь его никуда. Полгода безрезультатных публикаций вакансии, собеседований, пару человек пришли на работу. 2 месяца я с ними «проваландался». Уволил в итоге. 

Мне посоветовали брать несколько человек на стажировку. Я сделал так. Принял на стажировку 5 сотрудников. 3 недели потратил на их обучение, организацию работы, возился с ними как с детьми. В итоге: 2-е мне не подошли, т.к. не смогли выучить даже элементарных вещей, один вообще оказался конкурентом, а 2-е сами не захотели. Я снова набрал людей на стажировку. В этот раз из 4х – у меня остался один работать, но прошло 3 месяца, а результата я от него так и не добился. Расстались. Прошел уже год, а я где был - там и остался. Точнее даже в минус ушел".

Больше скажу - я когда-то сама стала заложником рыночной ситуации и прошла тот же путь. Путь под названием «Воспитаю ЧУЖОГО работника»: 

Некоторые руководители небольших компаний, «побарахтавшись» на рынке труда, оставили надежду найти продавцов, тем самым блокировав собственный рост.  

Некоторые - смирились с бесконечным процессом набора, обучения, наставничества новобранцев и даже предусматривают ежегодный бюджет под это (это в основном компании покрупнее). 

Так почему же так происходит? Почему многие руководители оказались вынуждены получать «вечный кайф» от воспитания ЧУЖИХ работников? И еще платить СВОИ ДЕНЬГИ ЧУЖИМ РАБОТНИКАМ?

Я представлю Вам основные заблуждения руководителей, а потом открою одну тайну(!) о том, что делать и как разорвать этот порочный круг…   

Заблуждение 1. Только на стажировке раскроется настоящий потенциал кандидата, его способности и качества.

Это все равно что, посоветовать Вам идти сразу в разведку с непроверенным человеком. На собеседовании, возможно, Вы и не сможете оценить качества, навыки и потенциал собеседника, но есть масса методик, способных помочь Вам в этом. 

Когда перед Вами стоит 3,5,10 человек, на которых вы уже начали тратить свои деньги, то о потенциале поздновато уже думать. Нужно ускоренными темпами их учить, чтобы они начали окупаться.

Заблуждение 2.  Стажировка - это естественный отбор.  Берем всех, кто хочет. Ненужные сами отсеются. «Бриллиантовые» останутся. 

Боюсь огорчить вас, но отсеиваются как раз «бриллианты» - мотивированные и способные специалисты, тогда как самые слабые – остаются. Все дело в том, что природа большинства людей (а значит и руководителей ) такова, что  мы уделяем внимание слабым местам больше, чем сильным; слабым ученикам больше, чем сильным. Мы движемся со скоростью самого слабого, уделяем 90% своего внимания исправлению ошибок у слабейших, отдаем им энергию и внимание. А тех, кто более-менее самостоятелен – «бросаем под танки», лишаем их поддержки и не обращаем внимания на то, что самым способным требуется больше нашего внимания. 

Заблуждение 3. Стажировка – самый экономный способ отбора. Мне не надо тратить деньги на рекрутинговые агентства, на тесты, ассессменты и прочее.

Те из Вас, кто уже внедрил в своей компании процедуру стажировки не просто как средство обучения, а как средство отбора поддержат меня в утверждении: стажировка как способ отбора - очень дорогостоящий инструмент.

Для примера приведу расчет одного из моих клиентов, который потратил на стажировку 20-ти стажеров за 5 дней 12 388 гривен (включая помещение для обучения, рабочие места, стоимость обучения и наставничества, при полной занятости Наставника /Руководителя). На выходе он получил 2-х кандидатов, готовых идти на Испытательный срок. 

Для сравнения даю Вам расчет проведения одного Ассессмент-центра своими силами для оценки 20-ти соискателей и получения на ИС все тех же 2-5 кандидатов.

Экономия почти в 4 раза!

Так что же делать???

Самое интересное, что я сейчас буду настаивать на… продолжении практиковать Стажировку! Но с одним «НО»! 

И это «НО» выглядит в виде чек-листа обязательных действий до стажировки. Эти обязательные действия удешевят процесс отбора, повысят качество и вероятность приема на работу тех, кто действительно будет Вам полезен.

• На стажировку надо брать сразу нескольких человек, т.е. «пакетом» (от 5ти, а лучше от 10ти).

Это обеспечит здоровую конкуренцию, что будет дополнительной мотивацией к проявлению стараний.  Это даст возможность сравнить и выбрать лучших, сэкономить время и деньги на обучение и наставничество.

Если Вы не можете обеспечить каждого стажера рабочим местом, разместите пока по два на одно место, введите посменный график.  

А обучение группы вообще можно провести в он-лайн режиме.

• Чтобы брать «пакетом» на стажировку, нужно обеспечить поток соискателей.

За эту часть заплатите как за рекламу! Иначе Вы будете вынуждены выбирать лучших из худших. Не важно кому вы заплатите: соцсети, рекрутеру, порталам для поиска работников. Поверьте, эта статья окупится, т.к. к Вам начнут приходить нормальные кандидаты, а не те, которым больше некуда пойти.

Как обеспечить поток соискателей, есть в нашем чек-листе: 

«Ищете продавцов? 24 источника для обеспечения потока соискателей»

• Создайте Ваше объявление о вакансии привлекательным для будущих сотрудников.

Если Вы из поколения воспитанников советского времени, то не забывайте, что нынешнее поколение молодежи воспитано в непринужденно-ярко-индивидуально-игровом стиле, а не процедурно-уравнительно-черно-бело-«совковом» подходе.  

Я имею ввиду тот факт, что не только Вы выбираете и требуете, покупая ресурс, Вас тоже покупают: как компанию, как бренд, как место проявления талантов и самостоятельности, как перспективу роста, как удобные условия труда и отдыха, как площадку для роста. Как говориться: «не хлебом единым». А нынешние 20ти летние привыкли кушать хлеб с маслом, заглядывая в собственный гаджет, а не в соседский телевизор с хлебушком, посыпанным сахаром 

• ОТБЕРИТЕ ЛУЧШИХ, проведя оценочное мероприятие – Ассессмент.

Хотите - своими руками, хотите чужими, за деньги. Но это - эффективное мероприятие. Особенно, если Вы нацелены брать молодых специалистов, у которых нет опыта или он минимален.  

Соберите 20-30 человек в одном месте и в одно время, и Вы за 4 часа сможете отобрать тех, кто действительно достоин.

Понравилась статья? Поделись с друзьями и коллегами в соцсетях (кнопки ниже):

Версия для печати