Мы в социальных сетях

Читаем между строк. Реальный кейс по отбору лучших соискателей на этапе изучения резюме. Часть 1

Автор: Федоренко Наталья

Сегодня речь пойдет о том, как отобрать по резюме кандидатов на должность менеджер продаж. Естественно, отбор по резюме - это только первый этап отбора. И в этой статье я представлю реальный кейс одной компании, которая смогла реализовать качественный подход в отборе уже на первом этапе, чем значительно упростила себе задачу в дальнейшем и сэкономила свой бюджет.

Вспоминается старый HR-овский анекдот на тему отбора по резюме:

Опытный специалист по подбору персонала вводит в курс дела молодого помощника. Молодой видит кипу резюме на столе у Опытного и спрашивает:

-А как вы будете оценивать резюме и отбирать тех, кто нам нужен?

Опытный берет в руки пачку резюме, отделяет из общей пачки резюме ровно половину и выбрасывает их в корзину для мусора, на что Молодой возмущается:

- Что вы делаете? А вдруг, там ценные кадры?

На что Опытный отвечает:

- А зачем нам неудачники?

В данном случае компания не стала так упрощать задачу

Итак, реальный кейс одной из компаний Украины с длинным циклом продаж и сложным наукоемким продуктом, который требует длительного времени для изучения и понимания системы его продаж в целом.

Кандидаты, которые приходят на стажировку, должны быть способны к длинным сложным продажам, с высоким уровнем ответственностии желанием заниматься продажей сложного продукта.

Компания находится в одном из регионов Украины, и когда подбирали персонал, то столкнулись с тем, что резюме на объявленную вакансию пришло много, и уже на этом этапе возник вопрос, а как же все-таки отсеять «не наших»?

Задачу упростило то, что требования в виде проффессиограммы, компетенций у компании уже были описаны. Им осталось только понять, как анализировать резюме.

И вот что, получилось и принесло в итоге положительный эффект в виде сэкономленного времени на интервью, ассессмент сессии и на стажировку попали лучшие.

HRы компании разработали в дополнение к резюме специальную анкету, которую просили заполнить каждого, кто прислал резюме.

Отбор по резюме и анкетам. Часть 1

…. Продолжение следует…

В следующей статье читайте, как компания предварительно оценивала в резюме и анкетах наличие таких компетенций как:
- Уровень интеллектуального развития
- Ориентация на достижение результата, готовность к достижению результата в долгосрочной перспективе
- Обучаемость: Желание и Способность обучаться
- Желание работать
 

Читать или скачать статью в PDF

Еще статьи и полезные материалы Вы можете получить в нашей базе знаний

Понравилась статья? Поделись с друзьями и коллегами в соцсетях (кнопки ниже):

Версия для печати