Поиск по сайту    
О компании
Тренинги
Консалтинг
ИТ-решения
База знаний
Новости
Контакты
Вакансии

Мы в социальных сетях

Facebook YouTube

Наши координаты

04208, г. Киев,
пр-т. Василия Порика, 13б, 2-й этаж

тел. +38 (044) 361 36 79
+38 (098) 156 66 94
e-mail: tbt@tbt-ua.com
Главная База знаний Центр оценки продавцов  7 ОШИБОК ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ ОБУЧЕНИЯ. ПОЧЕМУ «СЛИВАЕТСЯ» БЮДЖЕТ ОБУЧЕНИЯ? Часть 2

7 ОШИБОК ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ ОБУЧЕНИЯ. ПОЧЕМУ «СЛИВАЕТСЯ» БЮДЖЕТ ОБУЧЕНИЯ? Часть 2

Автор: Андрей Фомичев

Уважаемые коллеги. В этой статье я продолжу анализ типичных ошибок при планировании обучения (который я начал в первой части)  и дам некоторые рекомендации по их предупреждению.

***

Ошибка №4 «Как стать ниндзя» или учим всему

Много лет назад я, традиционно отправившись на «полублошиный» книжный рынок «Петровка» за очередной книгой по менеджменту продаж. На одной из полок мне попалась на глаза замечательная, э-э, брошюра, страниц на 50. Она интригующе называлась «Краткое пособие. Как стать Ниндзя».

Видимо предполагалось, что читатель, ознакомившись с этим бестселлером, не только моментально научится маскироваться, вертеть «нунчаки» и неотразимо швырять «сюрикены», но и за пару дней постигнет философию Ниндзютсу.

Меня это изрядно повеселило, однако немного позже я столкнулся с аналогичной наивностью и простодушием в рядах руководителей продающих подразделений. Они тоже искренне верили, что в рамках одного тренинга можно обучить всем эффективным техникам продаж или привить своим подчерненным фундаментальную технологию. Например «SPIN».

В реальности, не возможно в рамках одного, даже качественного и объемного тренинга обучить эффективным техникам, применяемым на всех этапах воронки продаж. Искусство эффективного «холодного» контакта, Развитие «Раппорта», Исследование и формирование потребности клиента по методу SPIN, Управляемые переговоры, Эффективная презентация и многие другие компетенции не могут быть изучены, и тем более натренированы в рамках 16-32 часов.

Часто в одну программу сваливается SPIN и Жесткие переговоры, Эффективная презентация и «Метод Коломбо». Продавцы выходят из тренинга в лучшем случае с ворохом не структурированных знаний, но отнюдь не навыков. С такой «кашей» в голове к клиенту вообще противопоказано ходить! В лучшем случае менеджер вернется к проверенным шаблонам, а в худшем – «завалит» контакт в попытке «попробовать в бою» новые приемчики.

Рекомендация:
1. Проводите оценку и вскрывайте главные бреши в навыках Вашего персонала;
2. Планируйте разовые тренинги или мастер классы ориентированные на ликвидацию именно выявленных брешей. Учите тому, что даст результат уже завтра;
3. Если уж настроились развивать навыки продаж системно и прививать новые методологии, тогда планируйте изначально программу обучения, рассчитанную на постепенное овладение навыками: от критичного к не критичному, от простого к сложному.

И обратите внимание на Ошибку №5

Ошибка №5 «Ну ладно, бухти мне, как космические корабли бороздят… ©» или Обучение без поддержки в компании изнутри работать не будет

Часто инициативы компаний обучить персонал, закачиваются поиском тренера и организацией непосредственно самого мероприятия. В лучшем случае назначается ответственный (чаще HR менеджер или Руководитель отдела продаж), которому вменяется в обязанности контроль процесса и проверка усвоения знаний и навыков, например посредством тестов.

Такой подход еще более-менее может дать результат в случае проведения тренинга по развитию конкретного, узкого навыка (см. рекомендации в предыдущем разделе), но при организации системного обучения с целью развития в отделе комплексной методики Вы, вероятно, потерпите фиаско.

Позиция «Я заплатил деньги тренеру и он обязан обеспечить результат» - контрпродуктивна.

Крайне сложно эффективно реализовывать серьезные проекты обучения если:

  • персонал не знает, для чего обучение реализовывается, какие цели должны быть в результате проекта и просто не имеет достаточной мотивации;
  • отсутствует куратор проекта с полномочиями, достаточными для принятия решений по мотивированию персонала;
  • отсутствует понимание, что основная тренировка навыков происходит после учебного мероприятия, внутри компании и во время работы «в поле»;
  • отсутствуют пошаговый план «развития» конкретной методологии, механизмы ответственности и контроля;
  • не развит институт «наставничества», практика совместного «формирования опыта» и тем более его передачи.

 

Рекомендация:
1. Признайтесь себе, что именно ВЫ заинтересованы в успехе мероприятия, а не тренер; Мотив тренера – получить эмоционально положительный отзыв от Заказчика и заработать деньги, а не обеспечить рост Ваших продаж в 2 раза.
2. Сформируйте у себя «Центр кристаллизации» применения новых знаний и навыков – Группу опытных менеджеров-пионеров, которые первыми начнут с успехом использовать полученные навыки;
3. Задумайтесь о выделении внутренних наставников – менеджеров высокой квалификации способных передавать знания и опыт, которые подхватят эстафетную палочку у внешнего тренера

Ошибка №6 «В школе только один класс!?» или проблемы привлечения к обучению «Звезд»

В этом разделе допускают 2 ошибки:

Ошибка №1 - В общую группу к рядовым сотрудникам и новичкам «пристегивают» «звездных» продавцов, или еще хуже, руководство.

Последствия

Достаточно часто в процессе обучения образуется группа «сенаторов», которые свысока смотрят на «копошащуюся внизу серость», изредка проявляя снисхождение посредством блестящего выполнения несложного практического задания, мол «видали как нужно!…». В результате ребята, которым действительно нужны знания, «зажимаются», стараются не проявляться, боятся спрашивать и пробовать.

В тоже время, разрыв в текущем уровне обучаемых приводит к тому, что «сенаторам» становиться не интересно, им кажется, что тренер учит примитивным вещам, ибо сам не имеет достаточной квалификации. Они начинают, либо «гнать» темп мероприятия, либо идут в конфликт пытаясь доказать, что они круче. Безусловно, любой опытный тренер «вырулит» из этой ситуации, но потратит на эту непродуктивность время и нервы.

Еще опаснее участие в учебном мероприятии руководителя высокого уровня склонного к авторитарному стилю управления. В таком случае сложно наедятся на активную работу, кого бы то ни было, разве что кроме самого руководителя.

Ошибка №2 – «Звездные» продавцы и руководство остаются вне процесса обучения.

Последствия

При таком раскладе исключается Ошибка №1 (см. выше), однако есть серьезные риски в будущем.

Во-первых: даже опытные и сильные менеджеры должны получать свежие знания и не застаиваться на месте в плане образования;

Во-вторых: только пройдя обучение по аналогичной с остальными, но более продвинутой программе руководитель и старшие менеджеры смогут понимать чему учились их коллеги, а соответственно смогут контролировать применение знаний и навыков, а тем более выступить в роли наставников.

Рекомендация:
1. В случае серьезного разрыва в квалификации специалистов группы обучения, разделяйте группу на несколько: например «начальная» и «продвинутая»
2. Предупреждайте опасность отрицательного влияния на обучения местного «авторитета», будь это формальный или не формальный лидер

Ошибка №7 «Ужо я вас научу, супостатов…» или проблема психологической подготовки персонала

Как-то я проводил бизнес-тренинг по продажам для одной ИТ компании и начало мероприятия было одни из самых запоминающихся в моей жизни.

Руководитель компании завел меня в подготовленный зал, коротко представил и обратился к группе с феерической речью, краткий смысл которой я постараюсь представить тезисами:

«Вы провалили год и ни на что не годны!»,

«От Вас нет толку, но наша компания решила все равно помочь Вам, неблагодарным», «Вот этот человек научит вас, бестолковых уму и разуму»…

Поверьте, коллеги, я лишь слегка утрирую! А ведь там были не только «отстающие». За учебными столами сидело два ведущих менеджера, именно на которых и держались продажи компании.

Более 2 часов мне пришлось «успокаивать» аудиторию и строить отношения со «звездами».

РЕЗЮМЕ

Уважаемые коллеги, призываю подходить к вопросу планирования и организации обучения системно. Подспорьем вам в определении текущего состояния дел с уровнем знаний и навыков может служить предварительная ассессмент сессия. Моя практика, как руководителя продающих подразделений, подтверждает, что это одна из наиболее эффективной технологии для предупреждения ошибок описанных технологии.

И еще раз!

1. Ставьте четкую цель, определяйте задачи и формируйте Задание;

2. Перестаньте не разумно экономить! Поберегите свои деньги!

3. Учите тех, кого нужно! Уберите балласт!

4. Не глотайте таблетки от всего! Тренируйте конкретные вещи!

5. Берите ответственность за результат на себя!

6. Разделяйте персонал по уровню квалификации. Вводите весовые категории 

7. Дайте нужный настрой!


Успехов в учебе и продажах!

И да прибудет с вами Ассессмент!

 

Читать или скачать статью в PDF 

Еще статьи и полезные материалы Вы можете получить в нашей базе знаний

Понравилась статья? Поделись с друзьями и коллегами в соцсетях (кнопки ниже):

 

 


 
 
 

Хотите получить бесплатно подборку материалов: статей мастер-классов по продажам и менеджменту?
В обмен на контактную информацию:

*Обязательные поля
() - пример: (012) 345-6789
Close