Поиск по сайту    
О компании
Тренинги
Консалтинг
ИТ-решения
База знаний
Новости
Контакты
Вакансии

Мы в социальных сетях

Facebook YouTube

Наши координаты

04208, г. Киев,
пр-т. Василия Порика, 13б, 2-й этаж

тел. +38 (044) 361 36 79
+38 (098) 156 66 94
e-mail: tbt@tbt-ua.com
Главная База знаний Центр оценки продавцов  7 ОШИБОК ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ ОБУЧЕНИЯ. ПОЧЕМУ «СЛИВАЕТСЯ» БЮДЖЕТ ОБУЧЕНИЯ? Часть 1

7 ОШИБОК ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ ОБУЧЕНИЯ. ПОЧЕМУ «СЛИВАЕТСЯ» БЮДЖЕТ ОБУЧЕНИЯ? Часть 1

Автор: Андрей Фомичев


Уважаемые коллеги, ранее в статье «B2B ПРОДАЖИ: МНОГО КОНТАКТОВ - МАЛО ПРОДАЖ. ДАВАЙТЕ ИХ НАУЧИМ ПРОДАВАТЬ!» я касался темы организации обучения для продающих подразделении компаний и важности этого процесса для повышения эффективности продаж. Ко мне пришло несколько десятков писем с просьбой раскрыть эту тему глубже и дать несколько советов по организации обучения.
 

***
Вопрос «Нужно ли учить продавцов продавать?» - риторический. Безусловно! Не имеет значения, собираете ли Вы отдел из молодых и не опытных специалистов, производите ли Вы доукомплектацию, или у Вас стабильная команда опытных сотрудников, дающих нужный результат.

Обучение решает несколько стратегических задач, ориентированных на решение жизненных вопросов компании:

«Как повысить доход?» и «Как сэкономить средства?».

Задачи:

1. Сократить время адаптации молодого специалиста и начать возвращать инвестиции;

2. Держать в тонусе опытных продавцов, обеспечить их развитие и конкуренцию;

3. Поддержать лояльность персонала и мотивировать его на результат;

И, конечно же….

4. Повысить эффективности продаж.

Как видите само по себе обучение чрезвычайно полезное мероприятие, однако с неправильным подходом к организации обучения, мы можем всю пользу от него успешно обнулить.

Представьте себе типичную ситуацию. Руководство компании по запросу Директора отдела продаж или HR Менеджера выделило бюджет на проведение бизнес-тренинга.

Отлично!

Определена необходимая программа, найден достойный и опытный тренер. В рамках подготовки к обучению проведено анкетирование сотрудников. Проведен тренинг, материал полезный, тренер классный, персонал доволен и в отзывах не жалеет комплиментов. В течение недели все делятся впечатлениями, пользуются новой терминологией, пытаются практиковать полученные навыки в работе с клиентами…

Чистые инвестиции в эффективность:

• 40 000 гривен;

• ~20 часов рабочего времени отдела продаж; Умножьте на количество обучаемых и на среднюю стоимость человеко-часа по отделу.

Результат через квартал (не самый худший вариант):

1. Рост продаж – отсутствует или незначительный;

2. Использование полученных знаний и навыков – фрагментарное и некоторыми сотрудниками;

3. Мотивация – короткий рост сразу после тренинга, с откатом на исходный уровень через 1-2 недели.

Эффективность инвестиции = 0

Почему так? В чем проблема? Где ошибка?

Давайте вместе разберемся, почему в большинстве случаев обучение не дает ожидаемых результатов, и предпримем шаги, которые нам обеспечат гарантированный возврат инвестиций.

Так получилось, что мне пришлось побывать и в статусе руководителя продающего подразделения и в статусе бизнес-тренера, и в статусе консультанта по оценке персонала и планированию его развития.

Конечно, просчетов при планировании и организации обучения множество.

Я бы хотел остановиться на 7 основных стратегических ошибках. Уверен, что предупреждение описанных ниже ситуаций решит большинство вопросов эффективности проведения обучения.

 

Ошибка №1 «Я дерусь, потому, что дерусь! ©» или «Продажи падают, давайте проведем тренинг»

Как показывает практика, инициирование обучения происходит по 2 основным причинам:

1. Потому что, так нужно (политика компании или устоявшаяся традиция);

2. Потому, что есть проблема.

Часто в обоих случаях цель и задачи формулируются упрощенно «У нас новые специалисты, их нужно подтянуть», «Продажи падают – давайте проведем тренинг» и т.д.

Поверьте, невозможно ответить на 3 ключевых вопроса: Чему учить? Кого учить? Как учить? Если нет качественного ответа на ключевой вопрос: Зачем учить?

Рекомендация:
В идеале, нужно формировать некий аналог Технического задания на проект, с разделами: Цель обучения, Задачи обучения, Критерии оценки достижения цели, Состав группы обучения, Тематика обучения, Сроки обучения, Контроль усвоения и применения знаний/навыков, бюджет.

Ошибка №2 «Не по шесту сверчок» или «Давайте вместимся в 10 000 гривень»

Когда приходит октябрь, наступает время задумываться о покупке «зимней резины» для нашего любимого «Mercedes». Мы держим в уме вопросы безопасности и экономической эффективности. Все-таки, часто ремонтировать автомобиль после аварии дороже, чем приобрести комплект шин, не говоря уже, что наша жизнь и здоровье бесценны. Никому в голову не приходит приобрести, например одну покрышку, хотя признаюсь, некоторые, приобретают пару только на ведущие колеса .

Удивительно, что самые предусмотрительные люди, тратящие 10 тысяч гривен, чтобы предупредить ремонт в 50 тысяч, спокойно выбрасывают «в топку» 20 тысяч, потому что 40 тысяч на правильное обучение «Это много!». Бедные HR менеджеры зажатые бюджетом вынуждены или искать «лучших среди худших», или существенно резать программу обучения.

Рекомендация:
Избавьте себя от соблазна сэкономить. Если нужно решить на самом деле сложную и срочную проблему, ищите качественный продукт, даже если он окажется дороже. «Качественный» - это:
• полноценный по объему;
• адаптированный под Ваш бизнес;
• гарантирующий усвоение и закрепление навыков;
• С подачей от опытного тренера-практика.
Если и в самом деле бюджет ограничен, и Вы не готовы сейчас его увеличить, не покупайте «фаст-фуд». Выделите статью в расходах на проект и проведите полноценное и эффективное обучение через 3 месяца!

 

Ошибка №3 «Я плачу – я гуляю!» или «Раз уж заплатили за тренинг, то обучим всех…»

В некотором смысле, эта ошибка пересекается с предыдущей. Однако, она имеет отдельные, не финансовые последствия, поэтому я ее выделяю.

Постоянно сталкиваюсь с просьбами клиентов:

Вопрос: А можно не делить наших консультантов на 2 группы тренинг провести сразу для всех 22-х человек?»

Отвечаю: Можно, если это лекция. Тренинг/Мастер класс это, прежде всего практика. Тренер не сможет уделить нужное внимание каждому. Максимально эффективное количество – 12 человек. Как вариант – можно чтобы параллельно сработали 2 тренера, но Вы при этом ничего не выиграете ни финансово ни качественно.

 

Вопрос: У меня 5 продавцов. Я могу пригласить еще 2-х человек из сервиса и одного менеджера проектов. Все равно оплачено»

Отвечаю: Вы в праве это сделать. При этом качество обучающего мероприятия существенно снизиться. Причины:

• «Посторонние» будут тормозить процесс обучения, и создавать хаос;

• Поскольку «посторонние» часто «не в теме», они теряют мысль, им скучно – это отрицательно влияет на динамику тренинга и настрой группы в целом;

• Если в структуре «посторонние» и продавцы находятся в подразделениях с пересекающейся ответственностью (например, Продажи и Сервис), то участие их в кейсах будет провоцировать конфликты.

Рекомендация:
Исключите изначально соблазн навесить на группу «балласт» в виде сотрудников сторонних служб. Даже если «они будут тихонько сидеть и молчать»  Обучение – это серьезный проект. В походе не должно быть «стариков и детей»…
Обеспечьте максимальную эффективность обучения. Для качественной тренировки навыков дробите коллектив на группы до 10-12 человек

Продолжение следует…
 

Читать или скачать статью в PDF

Еще статьи и полезные материалы Вы можете получить в нашей базе знаний

Понравилась статья? Поделись с друзьями и коллегами в соцсетях (кнопки ниже):

 

 


 
 
 

Хотите получить бесплатно подборку материалов: статей мастер-классов по продажам и менеджменту?
В обмен на контактную информацию:

*Обязательные поля
() - пример: (012) 345-6789
Close