Поиск по сайту    
О компании
Тренинги
Консалтинг
ИТ-решения
База знаний
Новости
Контакты
Вакансии

Мы в социальных сетях

Facebook YouTube

Наши координаты

04208, г. Киев,
пр-т. Василия Порика, 13б, 2-й этаж

тел. +38 (044) 361 36 79
+38 (098) 156 66 94
e-mail: tbt@tbt-ua.com
Главная База знаний Центр оценки продавцов  Берем на работу молодых и неопытных. Как сэкономить свое время и силы при отборе. Пошаговый алгоритм отбора продавцов.

Берем на работу молодых и неопытных. Как сэкономить свое время и силы при отборе. Пошаговый алгоритм отбора продавцов.

Автор: Федоренко Наталья

Руководитель! Экономь свое время и силы. 80% полезных действий за 20% потраченного времени.

Совсем недавно общалась со своей клиенткой (руководитель отдела продаж) по поводу поиска новых продавцов и о том, как же много времени уходит на то, чтобы подобрать одного мало-мальски подходящего кандидата в отдел продаж. Я попросила перечислить все проблемные зоны, с которыми столкнулась моя знакомая, и вот - получился такой список. Читайте и сверяйте, с чем из перечисленного стакиваетесь Вы?

Итак, выбрали стратегию – поиск молодых, активных, НЕопытных. Будем обучать и растить.

Разместили вакансии на всех ресурсах, наняли компанию - рекрутера для первичного отсева. И начали ждать потока желающих (сейчас с работой туго, желающих должно быть много).

И с чем столкнулись?

1. Многие соискатели просто не доходят до собеседования без предупреждения об отмене встречи – а время выделено, и пол часа особо некуда направить, т.к. планируется следующее собеседование.

2. Те, кто доходят: либо «ни рыба, ни мясо» - не знают, чего хотят от работы, компании, на что способны сами,

либо – настолько гладко рассказывают о том, как мечтают стать продавцами, и что они готовы всего себя посвятить этой профессии, что заслушаешься и начинаешь верить каждому слову.

Но, на самом деле на собеседовании часто и не получается их раскрыть по–настоящему и приходится брать на стажировку с большой «поправкой на ветер».

3. Итак, запустили в компании несколько этапов отбора: первичный отбор рекрутерами, собеседование с руководителем, стажировка, испытательный срок. Процесс пошел, а до отдачи - далеко! И не факт, что «дотопаем» вообще.

4. Из 20 человек, пришедших на стажировку – остался только один! Причем, сошли с дистанции самые активные и многообещающие – оказалось, что очень стрессовая это работа – менеджер продаж. А еще пришлось прощаться с теми, кто оказался не в состоянии принять график и процедуры, кто считает, что дисциплина – это «блажь» начальника.

Итого: потрачены деньги на рекрутинг и обучение, потрачены «тонны» времени, а об эмоциональном состоянии руководителя, который видит, что силы ушли на тех, кто по определению не должен был доходить до стадии «собеседование с руководителем» говорить вообще не приходится. Винить не кого. И руководитель сама говорит, что ключевая ошибка – отсутствие четких формализованных критериев и инструментов отбора соискателей на начальном этапе.

И вот мы решили составить памятку для руководителей, которые ищут персонал. Мы постарались представить последовательные шаги для руководителя, который ценит свое и чужое время, а главное – хочет получить сильную команду для взлета продаж!

Шаг 1. Определить КТО ВАМ нужен (требования и критерии)

Совет №1. Определите, КОГО хотите получить в отдел продаж– составьте список требований и качеств, дайте им четкие критерии и определения (об этом подробнее можно прочестесть в статье  "Шо вы имеете ввиду? "или что скрывается за требованием «активный, коммуникабельный» и как найти таких").

Совет №2. Проанализируйте, нет ли среди Ваших требований противоречивых (или близких к противоречию). Выберите из них те, которые все-таки важнее.
Например,

Следование процедурам  часто противоречит Ориентации на результат.

Управляемость и исполнительность слабо вяжется с инициативностью и самостоятельностью.


Шаг 2. Просеять требования /критерии и оставить 20% самых важных.

Активность – ОБЯЗАТЕЛЬНО / ЖЕЛАТЕЛЬНО.
Ориентация на результат – ОБЯЗАТЕЛЬНО / ЖЕЛАТЕЛЬНО.
Коммуникабельность – ОБЯЗАТЕЛЬНО / ЖЕЛАТЕЛЬНО.
Умение работать в команде – ОБЯЗАТЕЛЬНО / ЖЕЛАТЕЛЬНО.

Смело отодвигайте желательное в сторону! Иначе, Вы «закопаетесь» в своих же требованиях.

ИТОГО: оставьте до 5-7 компетенций*

Компетенция — (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении профессиональных задач.

Шаг 3. Выбрать ОПТИМАЛЬНЫЕ инструменты оценки (тесты, кейсы, упражнения, интервью, и пр.)

Конкретным инструментам оценки мы посвятим другие наши публикации. А при выборе инструментов мы рекомендуем следовать следующим принципам:

  • Простота использования инструмента оценки и интерпретации – понятный Вам инструмент, который можно применить как подручный, т.е. он НЕ требует создания специальных условий или дополнительного бюджета.
  • Емкость инструментов оценки. Например, с помощью одного упражнения или задания Вы можете оценить несколько качеств, навыков.

Шаг 4. Продумать алгоритм проведения мероприятия оценки по принципу «Бережем свое время и силы».

Сначала должно быть удобно Вам - Руководитель!

Пакетируем, устраиваем совмещенные собеседования, сводим в практике соискателей в один день, в одно время. Лучше день посвятить отбору, чем ежедневно по 2 часу в течение недели.

Шаг 5. Тестируем алгоритм отбора на формирование/поддержание имиджа компании.

Например, если имидж у Вашей компании – забота и солидность, то демонстрация Вашей заботы об удобстве и комфорте для соискателей тоже важны. Они понесут по рынку о Вас отзывы. Поэтому, побеспокойтесь о том, чтобы заранее их информировать о предстоящих мероприятиях и пр.

Шаг 7. Делегируем то, что можно делегировать.

Оставьте себе самых «вкусных» кандидатов.

Пусть первичный отсев сделает кто-то другой.

Оценочные мероприятия (деловые игры и пр.) можно записывать на камеру. Вас должно быть МЕНЬШЕ вначале отборочного тура и БОЛЬШЕ на его финале.
 

Успешного Вам отбора. В следующей статье, я познакомлю Вас с "джентельменским" набором качеств и компетенций успешного продавца.

 

Если Вам понравилась статья поделитесь в соцсетях (ниже иконки)

 


 
 
 

Хотите получить бесплатно подборку материалов: статей мастер-классов по продажам и менеджменту?
В обмен на контактную информацию:

*Обязательные поля
() - пример: (012) 345-6789
Close