Поиск по сайту    
О компании
Тренинги
Консалтинг
ИТ-решения
База знаний
Новости
Контакты
Вакансии

Мы в социальных сетях

Facebook YouTube

Наши координаты

04208, г. Киев,
пр-т. Василия Порика, 13б, 2-й этаж

тел. +38 (044) 361 36 79
+38 (098) 156 66 94
e-mail: tbt@tbt-ua.com
Главная База знаний Центр оценки продавцов  «Шо вы имеете ввиду?» или что скрывается за требованием «активный, коммуникабельный» и как найти таких

«Шо вы имеете ввиду?» или что скрывается за требованием «активный, коммуникабельный» и как найти таких

Автор: Елена Поспеева

«Кадры решают все»,

«Основной ресурс компании – это наши работники»

Сколько подобных высказываний Вы слышали?

Наверняка столько же, сколько и о том, как принимать людей на работу. Поиск и привлечение высокопрофессиональных сотрудников основная задача работодателя и его же «головная боль».

О процедурах отбора написано много, и в тоже время, чем больше читаешь их, тем больше возникает вопросов.

Наиболее частые из них:

  • Как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит кандидат;
  • Как подстраховаться от неадекватных претендентов;
  • Как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д.

Общаясь со многими руководителями, часто слышу: «Слушай, ищу менеджера по продажам. Нужен молодой, активный и коммуникабельный человек. Нет ли у тебя на примете такого?»
Посмотришь на объявления вакансий «Менеджер продаж», а там как «под копирку» написаны требования к будущим кандидатам:
Активность , инициативность, коммуникабельность и обязательно - ответственность.

Все понятно вроде. Но, вот как померить эту самую активность и коммуникабельность?
Если сейчас попросить дать определения 10 руководителей Активности – вы обязательно получите разнящиеся между собой ответы.

 

Что в этом случае следует предпринять?

Первое, что целесообразно было бы сделать - конкретизировать требования.

Особенно важно расшифровать требования в ПРИКЛАДНОМ смысле. 

Например, «коммуникабельность» кандидата «за чаем» может сильно не совпадать с его «коммуникабельностью» при работе с Клиентом.

ПРИМЕРЫ КОНКРЕТИЗАЦИИ ФОРМУЛИРОВОК:

1. Вместо  «Аккуратный» (для секретаря) пишем: «Отсутствуют ОШИБКИ при перенесении информации из одних документов в другие на больших массивах (более 100 разнородных источников в день). Сможет сверстать записи в редакторе Word по заданному шаблону на оформление документов».

2. Вместо требования «Письменная грамотность» (для менеджера по работе с VIP-Клиентами) пишем: «Не делает в письмах/предложениях к Клиенту очевидных ошибок, как грамматических, так и смысловых, может ошибаться только в сложной пунктуации».

3. Вместо требования «Любовь к людям» (для продавца-консультанта) пишем: «Отсутствует интонации претензии в голосе. Отсутствуют попытки манипулировать другими людьми. Проявляет участие и терпение в общении: готов спокойно и терпеливо рассказывать, обучать, пояснять покупателю о товарах».

4. Вместо  «Усидчивый» (для менеджера по набору участников тренинга) пишем: «Делает 150-200 звонков в день».

5. Вместо требования «Аналитический склад ума» (для него же) пишем: «Распознает в ходе общения с потенциальными клиентами основные типы выдвигаемых возражений, определяет сложившиеся стереотипы; выбирает наилучшее сочетание аргументов, направленных на преодоление возражений".

И, тот же критериальный подход, используем при проведении деловой игры на собеседовании.

Пример упражнения №1

Шаг 1. Менеджер объясняет кандидату в продавцы «узкое место» в работе с Клиентом:

«Часто Покупатель затрудняется в выборе между двумя товарами, не зная, какой из них купить. В результате сделка может сорваться. Задача продавца - упростить выбор. Для этого необходимо задать критерий для сравнения (оценки, выбора), тогда Клиенту станет легче принять решение. Предположим, Клиент затрудняется в выборе одного среди нескольких понравившихся ему букетов «сухих» цветов (для декорирования квартиры). Нужно ненавязчиво задать критерий выбора: «Цветы обычно берут в тон шторам». У Покупателя рука непроизвольно тянется к одному из букетов. Выбор сделан».


Шаг 2. Приведя этот и еще ряд примеров, менеджер дает претенденту время ознакомиться с характеристиками нескольких несложных товаров магазина.

Шаг 3.Затем выводит его в зал и просит помочь ему (используя этот же прием «задать критерий») в выборе разных товаров (сам выступает в качестве Покупателя). 

 

Пример упражнения №2

Упражнение для проверки коммуникативных навыков для промоутеров или тех, в обязанности которых входит продвижение товаров или услуг на рынок.

Это упражнение желательно проводить с группой кандидатов, 2 и более. Вам понадобится видеокамера.

Группу делите на пары (если возможно) или работают в тройках. Объясняете задание:

«Вам необходимо сейчас поговорить друг с другом в течении 7 минут и, постараться узнать как можно больше информации. Затем, в течение, 1 минуты, рассказать о своем собеседнике. Вопросы, которые следует осветить в презентации:
1. Анкетные данные собеседника,
2. Его профессиональный путь,
3. Чем он может быть полезен в компании.
Ваше выступление я буду фиксировать на камеру».

Следует отметить, что это упражнение хорошо демонстрирует не только коммуникативные, презентационные навыки кандидатов, но и способность «держать лицо», стрессоустойчивость, умение концентрироваться на самом главном, пункте 3, выгодах для клиента.
Если вы понимаете язык телодвижений, то сможете увидеть, насколько искренен в своих высказываниях тот или иной кандидат, а видеозапись будет вам в помощь.

Второй просмотр ее, позволяет давать беспристрастную оценку каждому Кандидату.

В случае, если Вы решите с каким-либо соискателем продолжить трудовые отношения, то эта запись может служить хорошим наглядным материалом для формирования его планов профессионального роста.

Полезно помнить, что играть любят все, а хорошо работать – лишь некоторые.Поэтому, давая контрольное упражнение важно его приблизить к конкретной действительности, к реальным условиям труда. Важно, чтобы в этой игре люди напрягались, чтобы им было трудно. При этом, давая трудные задания, НЕ перегибайте палку.

Старайтесь избегать заданий с прямой выгодой для компании или очень глобалных, трудозатратных заданий. Например:
• Разработайте 10 вопросов для аудита отдела продаж.
• Мы развиваем новое направление…. Найдите двух новых клиентов.

И если для выполнения задания требуется очень много конкретики, то пусть претендент опишет четкий и подробный алгоритм его выполнения. Такая процедура дает понимание, знает ли Кандидат, что он будет делать и как он будет это делать.

Мы считаем, что лучший способ выявить настоящие качества Кандидата это провести ряд тестовых испытаний через деятельность. Пусть даже, эти тесты будут иметь оттенок лабораторных и смоделированных. То есть, чтобы понять подходит претендент компании или нет, его следует поместить в обстановку, максимально приближенную к реальной во время деловой игры.

 

Если Вам понравилась статья поделитесь в соцсетях (ниже иконки). 

 


 
 
 

Хотите получить бесплатно подборку материалов: статей мастер-классов по продажам и менеджменту?
В обмен на контактную информацию:

*Обязательные поля
() - пример: (012) 345-6789
Close